Lorsque les salariés prennent une partie de leur congé principal en dehors de la période qui est fixée par la loi du 1er mai au 31 octobre, ils bénéficient, sous certaines conditions, de jours de fractionnement. N’oubliez pas que dans le domaine des congés payés, vous avez la possibilité de modifier les règles de fractionnement par accord d’entreprise.
Congé de naissance : un congé pour évènement familial particulier
Chaque salarié bénéficie, sans exception aucune, d’un droit spécifique à congé pour la naissance d’un ou de plusieurs enfants.
Cette autorisation d’absence n’est pas destinée qu’au père de l’enfant. Elle peut être accordée, plus largement, au conjoint, au concubin et au partenaire pacsé de la mère.
Ainsi, le salarié touché par l’évènement sera autorisé, après l’avoir justifié auprès de son employeur, à s’absenter pour une durée de 3 jours.
Notez le : Cette justification doit être apportée dès que possible et par tout moyen conférant date certaine.
En principe, ces journées d’absence :
Bon à savoir : Le congé de naissance, et plus généralement les congés pour évènements familiaux, sont régulièrement négociés par les sources conventionnelles. A ce titre, un accord de branche ou d’entreprise peut faire évoluer :
à la hausse, le nombre de jours d’absence ;
le décompte des jours d’absence (ex : jours ouvrés).
Pour rappel, si un accord de branche et d’entreprise sont en concours, le second primera sur le premier en toutes circonstances.
Cette brève période d’absence est assimilée à une période de travail effectif à la fois pour la détermination de la durée des congés payés et le décompte des heures supplémentaires. En outre, elle n’emporte aucune perte de rémunération.
Notez, enfin, que sauf faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant, le salarié bénéficie d’une protection contre le licenciement durant les 10 semaines suivant la naissance de son enfant.
Naissance survenant au cours des congés payés : le report du congé de naissance est automatique
La prise du congé de naissance est, contrairement aux autres congés pour évènements familiaux, obligatoire.
Il peut alors débuter, au choix du salarié :
De fait, si la naissance de l’enfant intervient alors même que le salarié est en congés payés, le début du congé de naissance sera automatiquement reporté à l’issue de cette première période d’absence.
Retenez alors que :
Non, vous ne pouvez nullement vous opposer à ce report.
Il en va de même si le salarié est absent en vertu d’un autre congé pour évènement familial (ex : mariage, décès, etc.).
Rappel : Le congé de naissance doit être, le cas échéant, obligatoirement suivi par les 4 premiers jours du congé de paternité et d’accueil de l’enfant.
Le télétravail peut être mis en place par accord collectif d'entreprise ou, à défaut, par accord de branche ou par une charte que vous pouvez établir de façon unilatérale, après consultation du comité social et économique.
Notez le : Il n’est plus obligatoire de formaliser le télétravail par avenant.
Le Code du travail prévoit un certain nombre de points qui doivent être évoqués dans l’accord ou la charte sur le télétravail :
les conditions de passage en télétravail, en particulier en cas d'épisode de pollution, et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
En l'absence de charte ou d'accord collectif, vous pouvez convenir, avec votre salarié, de recourir au télétravail, en formalisant votre accord par tout moyen. Il peut s’agir, par exemple : d’une clause du contrat de travail, d’un avenant, d’un email voire même d’un accord oral.
Attention : Si vous refusez d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d'organisation en télétravail dans les conditions prévues par accord collectif ou, à défaut, par la charte, vous devez alors motiver votre réponse. Il en va de même lorsque la demande est formulée par un travailleur handicapé ou un proche aidant.
Enfin, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment en cas de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, vous pouvez imposer la mise en place du télétravail. Il sera alors considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité et garantir la protection des salariés.
Au moment de la mise en place du télétravail, il est possible de prévoir une période d’adaptation pendant laquelle chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance préalablement défini.
Même une fois la période d'adaptation échue :
Oui, vous pouvez imposer au salarié de revenir travailler en entreprise.
Si le télétravail est mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou d’une charte, il convient de se référer à ce texte, qui doit prévoir « les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail » (C. trav., art. L. 1222-9). Cette clause de réversibilité doit préciser les modalités selon lesquelles employeur et salarié peuvent modifier ou abandonner le recours à ce mode d’organisation du travail : dans quelles hypothèses, selon quel délai de prévenance et selon quel formalisme, etc.
En dehors de ces cas, mettre fin au télétravail est également possible, mais vous devez être particulièrement vigilant. En effet, imposer le retour du salarié dans l’entreprise, sans avoir contractuellement envisagé ce cas, constitue une modification du contrat de travail qui nécessite de recueillir l’accord du salarié.
Il a pu être jugé, par exemple, que lorsque le télétravail a été mis en place dans le cadre d’un avenant mais que ce dernier ne contient aucune clause de réversibilité, l’employeur qui souhaite mettre fin au télétravail doit obtenir l’accord préalable du salarié, qui est en droit de refuser, même si le contrat de travail contient une clause de mobilité.
De même, le fait que le télétravail ne soit pas du tout formalisé n’empêche pas qu’il devienne, lorsqu’il est accepté par l’employeur sur le long terme, un élément essentiel du contrat de travail qui requiert l’accord du salarié si vous souhaitez imposer son retour en présentiel.
En l’absence d’accord collectif ou de charte, il est donc toujours préférable de contractualiser le passage en télétravail et de préciser les conditions et modalités selon lesquelles il pourra y être mis un terme.
Bon à savoir : En tout état de cause, en vertu de votre pouvoir de direction, vous pouvez imposer à un salarié en télétravail, de venir travailler ponctuellement au sein de l’entreprise, pour participer à une réunion par exemple.
