Ai-je le droit de demander au salarié de venir chercher son solde de tout compte ?

Le départ définitif d’un salarié vous conduit, quel qu’en soit le motif, à établir un solde de tout compte.

 

Rappel

Le solde de tout compte ne constitue pas l’unique document de fin de contrat à remettre au salarié. La délivrance d’un certificat de travail et d’une attestation France Travail s’imposera également à vous.

Ce document, obligatoire, dresse l’inventaire des sommes versées au salarié à l’occasion de la rupture ou de la fin de son contrat de travail.

Il s’agit donc d’une revue financière, réalisée en deux exemplaires, qui doit être déclinée le plus précisément possible : salaire, primes, indemnité compensatrice de congés payés, indemnité de rupture, etc.

Sa remise ne peut intervenir qu’à l’issue du contrat de travail, préavis inclus le cas échéant.

Oui, vous pouvez demander à votre salarié de venir chercher son reçu pour solde de tout compte.

Et pour cause, ce document est uniquement quérable. Il n’est pas portable. C’est-à-dire que votre obligation se limite :

- d’une part, à l’informer de la disponibilité de son reçu ;

- d’autre part, à lui permettre de venir le retirer.

Vous n’êtes donc pas tenu de le lui faire parvenir directement.

Notez, par ailleurs, que le salarié est parfaitement libre :

- de signer le reçu ;

- de le signer et d’émettre une réserve générale ou particulière ;

- ou de ne pas le signer.

En cas de signature, les sommes mentionnées pourront être dénoncées uniquement dans les 6 mois suivants. Aucune contestation ne sera recevable au-delà.

En revanche, si ce dernier refuse de le signer ou émet une réserve, il pourra introduire une action en justice dans un délai de :

- 1 an pour les sommes liées à la rupture du contrat de travail (ex : indemnité de licenciement, indemnité de rupture conventionnelle) ;

- 2 ans pour les sommes liées à l'exécution du contrat de travail (ex : frais professionnels) ;

- 3 ans pour les sommes liées au salaire (ex : prime d’ancienneté, indemnité compensatrice de préavis).

Source : https://www.editions-tissot.fr/actualite/droit-du-travail/ai-je-le-droit-de-demander-au-salarie-de-venir-chercher-son-solde-de-tout-compte?utm_source=enews&utm_medium=email&utm_campaign=actualite&utm_term=news_ald&cact=news_ald&M_BT=393221752818

Ai-je le droit de prévoir le versement de deux PPV au cours d’une même année civile ?

Prime de partage de la valeur : rappel du dispositif

La prime de partage de la valeur (PPV) est un dispositif facultatif qui, depuis le 1er juillet 2022, a succédé à la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (PEPA), appelée également « Prime Macron ».

Son montant est librement déterminé et pourra évoluer entre les salariés en fonction de certains paramètres (rémunération, classification, ancienneté, durée de présence effective durant l’année écoulée, durée du travail).

Son versement peut intervenir en une ou plusieurs fois, dans la limite d'une fois par trimestre au cours de l'année civile.

L’ensemble de ces modalités d’attribution pourront être arrêtées par :

* un accord d’entreprise ou de groupe conclu selon les modalités prévues au I de l’art. L. 3312-5 du Code du travail ;

* une décision unilatérale de l’employeur après consultation du CSE, s’il existe.

Prime de partage de la valeur : des évolutions actées par la loi sur le partage de la valeur…

Le législateur a, dans la continuité de la PEPA, fondé l’attractivité de la PPV sur un régime d’exonérations spécifique. Les règles en la matière ont cependant évolué depuis le 1er janvier 2024, date d’entrée en vigueur de certaines dispositions de la loi sur le partage de la valeur.

Entre le 1er juillet 2022 et le 31 décembre 2023, la PPV était, dans la limite de 3000 € par année civile et par bénéficiaire, exonérée :

* de cotisations sociales d’origine légale ou conventionnelle ;

* d’impôt sur le revenu, de CSG-CRDS, de taxe sur les salaires et de forfait social si la rémunération du salarié n’excédait pas, dans les 12 mois précédant son versement, 3 fois la valeur annuelle du SMIC.

Rappel

  • La limite de 3000 € peut être réévaluée à 6000 € si l’entreprise met en œuvre, à la date de versement de la prime, ou si elle conclut au titre du même exercice :
  • un dispositif d’intéressement lorsqu’elle se trouve d’ores et déjà soumise à l’obligation de mettre en place de la participation ;
  • un dispositif de participation ou d’intéressement lorsqu’elle ne se trouve pas soumise à l’obligation de mettre en place de la participation.

Depuis le 1er janvier 2024 et jusqu’au 31 décembre 2026 :

* l’exonération de cotisations sociales est maintenue à l’instar des montants exonérés ;

* le reste des exonérations est suspendu à une condition additionnelle, celle d’un effectif strictement inférieur à 50 salariés.

Mais la loi sur le partage de la valeur ne s’est pas limitée à réviser cette dimension de la PPV.

… comme le doublement du nombre de prime pouvant être versé

Oui, vous pouvez attribuer une seconde PPV au titre d’une même année civile, et ce, depuis le 1er décembre 2023.

Le BOSS a précisé qu’il n’y avait pas d’identité de principe entre les deux primes versées. Ce qui, concrètement, signifie que le second dispositif :

* devra faire l’objet d’un nouvel accord ou d’une nouvelle décision unilatérale ;

* pourra évoluer dans son montant, sa modulation et ses conditions d’éligibilité.

La loi a aussi institué la possibilité prochaine d’affecter, intégralement ou partiellement, la PPV sur un plan d’épargne salarial ou sur un plan d’épargne retraite. Les sommes abondées seront alors exonérées d’impôt sur le revenu.

Bon à savoir
Cet abondement ne peut, pour l’heure, être envisagé. Un décret d’application, non publié à ce jour, doit encore définir le délai dont disposera le salarié pour activer cette option.

 

Ai-je le droit de considérer qu’un salarié en arrêt maladie n’acquiert pas de droits à congés payés ?

Rappel des dispositions légales

Le Code du travail dispose, en son article L. 3141-3, qu’un salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif. La durée totale du congé ne peut alors, par principe, excéder 30 jours ouvrables pour une année de travail complète.

Pour mémoire, équivalent à un mois de travail effectif les périodes de travail de 4 semaines ou de 24 jours.

Rappel: La période de référence pour l’acquisition des congés payés est fixée, en principe, par un accord d’entreprise ou, à défaut, par un accord de branche. A défaut de stipulations conventionnelles, celle-ci débute au 1er juin d’une année donnée et s’achève au 31 mai de l’année suivante.

La loi énonce, de surcroît, que certaines absences du salarié doivent être assimilées, malgré tout, à du temps de travail effectif et donc prises en considération pour la détermination de ses droits à congés (art. L. 3141-5).

Il en est notamment ainsi pour :

- les périodes de congés payés, de congé de maternité, d’adoption, de paternité et d'accueil de l'enfant ;

- les contreparties obligatoires aux heures supplémentaires sous forme de repos ;

- les jours de repos accordés au titre d'un accord collectif conclu sur l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine ;

- les périodes, dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an, pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle ;

- les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque.

Au vu de cette éloquente déclinaison, le législateur indique, par son silence, que l’arrêt de travail justifié par un maladie d’origine non professionnelle ne permet pas au salarié de se constituer des droits à congés payés.

S’agissant, en revanche, des absences consécutives à une maladie d’origine professionnelle, celles-ci doivent être prises en compte, comme nous l’avons vu, dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an.

 

Notez le : Les partenaires sociaux restent en capacité d’instituer des assimilations imprévues par la loi ou d’améliorer celles déjà instituées.

Ces dernières considérations ont toutefois volé en éclats, le 13 septembre 2023, suite à la publication de trois arrêts de la chambre sociale de la Cour de cassation.

Le bouleversement amorcé par la Cour de cassation

Par ces décisions, la Haute juridiction a vigoureusement acté la mise en conformité du droit français avec le droit de l’Union européenne en admettant qu’un salarié, absent pour maladie, acquerrait des droits à congés payés, et ce, quelles que soient l’origine de sa maladie et la durée de son absence.

Ainsi donc :

Non, vous ne pouvez plus considérer qu’un salarié absent pour ce motif ne se constitue aucuns droits à congés payés.

Dorénavant, si ce dernier se retrouve dans l’incapacité d’exercer ses droits, il pourra solliciter une prise reportée ou, le cas échéant, le versement d’une indemnité compensatrice.

Cette jurisprudence connaît, depuis lors, une transposition décomplexée au sein des cours d’appel. Ce qui, de fait, a contribué à renforcer l’inquiétude des entreprises.

Le 15 novembre 2023, la Cour de cassation a par ailleurs accepté de renvoyer une double QPC sur le sujet au Conseil constitutionnel. L’audience est fixée le 30 janvier 2024 à 9h30.

Une réforme en cours de préparation

Pressé, par cet état de fait, d’intervenir sur le sujet, le ministère du Travail a indiqué le 9 janvier 2024, en réponse à une question formulée par le député Antoine Armand, qu’il continuait d’examiner, avec les partenaires sociaux, « les conditions d'une mise en conformité de notre droit national en veillant à ce que celle-ci permette de sécuriser les entreprises dans les conditions les plus satisfaisantes possibles ».

Le 30 novembre 2023, l’ancienne Première ministre Elisabeth Borne avait annoncé, lors d’un discours prononcé au salon Impact PME, que cette mise en conformité adviendrait « au cours du 1er trimestre 2024 » et que l’impact de cette jurisprudence serait réduit au maximum.

Pour l’heure, deux pistes d’intervention semblent envisagées :

- d’une part, limiter l’acquisition des congés payés à 4 semaines ;

- d’autre part, instituer une limite de report des congés acquis à 15 mois.

Concernant, enfin, le véhicule législatif à mobiliser, la nouvelle loi DDADUE pourrait être privilégiée par le Gouvernement.

Les prochains mois seront décisifs, à n’en pas douter.

Source : Editions Tissot https://www.editions-tissot.fr/actualite/droit-du-travail/ai-je-le-droit-de-considerer-quun-salarie-en-arret-maladie-nacquiert-pas-de-droits-a-conges-payes?utm_source=enews&utm_medium=email&utm_campaign=actualite&utm_term=news_ald&cact=news_ald&answer=no&M_BT=393221752818