L’entretien préalable de licenciement est une garantie de procédure permettant aux parties de « s’expliquer » sur le motif de la rupture envisagée. Son déroulement peut toutefois appeler plusieurs questions.
Le départ définitif d’un salarié vous conduit, quel qu’en soit le motif, à établir un solde de tout compte.
Rappel
Le solde de tout compte ne constitue pas l’unique document de fin de contrat à remettre au salarié. La délivrance d’un certificat de travail et d’une attestation France Travail s’imposera également à vous.
Ce document, obligatoire, dresse l’inventaire des sommes versées au salarié à l’occasion de la rupture ou de la fin de son contrat de travail.
Il s’agit donc d’une revue financière, réalisée en deux exemplaires, qui doit être déclinée le plus précisément possible : salaire, primes, indemnité compensatrice de congés payés, indemnité de rupture, etc.
Sa remise ne peut intervenir qu’à l’issue du contrat de travail, préavis inclus le cas échéant.
Oui, vous pouvez demander à votre salarié de venir chercher son reçu pour solde de tout compte.
Et pour cause, ce document est uniquement quérable. Il n’est pas portable. C’est-à-dire que votre obligation se limite :
- d’une part, à l’informer de la disponibilité de son reçu ;
- d’autre part, à lui permettre de venir le retirer.
Vous n’êtes donc pas tenu de le lui faire parvenir directement.
Notez, par ailleurs, que le salarié est parfaitement libre :
- de signer le reçu ;
- de le signer et d’émettre une réserve générale ou particulière ;
- ou de ne pas le signer.
En cas de signature, les sommes mentionnées pourront être dénoncées uniquement dans les 6 mois suivants. Aucune contestation ne sera recevable au-delà.
En revanche, si ce dernier refuse de le signer ou émet une réserve, il pourra introduire une action en justice dans un délai de :
- 1 an pour les sommes liées à la rupture du contrat de travail (ex : indemnité de licenciement, indemnité de rupture conventionnelle) ;
- 2 ans pour les sommes liées à l'exécution du contrat de travail (ex : frais professionnels) ;
- 3 ans pour les sommes liées au salaire (ex : prime d’ancienneté, indemnité compensatrice de préavis).
La prime de partage de la valeur (PPV) est un dispositif facultatif qui, depuis le 1er juillet 2022, a succédé à la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (PEPA), appelée également « Prime Macron ».
Son montant est librement déterminé et pourra évoluer entre les salariés en fonction de certains paramètres (rémunération, classification, ancienneté, durée de présence effective durant l’année écoulée, durée du travail).
Son versement peut intervenir en une ou plusieurs fois, dans la limite d'une fois par trimestre au cours de l'année civile.
L’ensemble de ces modalités d’attribution pourront être arrêtées par :
* un accord d’entreprise ou de groupe conclu selon les modalités prévues au I de l’art. L. 3312-5 du Code du travail ;
* une décision unilatérale de l’employeur après consultation du CSE, s’il existe.
Le législateur a, dans la continuité de la PEPA, fondé l’attractivité de la PPV sur un régime d’exonérations spécifique. Les règles en la matière ont cependant évolué depuis le 1er janvier 2024, date d’entrée en vigueur de certaines dispositions de la loi sur le partage de la valeur.
Entre le 1er juillet 2022 et le 31 décembre 2023, la PPV était, dans la limite de 3000 € par année civile et par bénéficiaire, exonérée :
* de cotisations sociales d’origine légale ou conventionnelle ;
* d’impôt sur le revenu, de CSG-CRDS, de taxe sur les salaires et de forfait social si la rémunération du salarié n’excédait pas, dans les 12 mois précédant son versement, 3 fois la valeur annuelle du SMIC.
Rappel
Depuis le 1er janvier 2024 et jusqu’au 31 décembre 2026 :
* l’exonération de cotisations sociales est maintenue à l’instar des montants exonérés ;
* le reste des exonérations est suspendu à une condition additionnelle, celle d’un effectif strictement inférieur à 50 salariés.
Mais la loi sur le partage de la valeur ne s’est pas limitée à réviser cette dimension de la PPV.
Oui, vous pouvez attribuer une seconde PPV au titre d’une même année civile, et ce, depuis le 1er décembre 2023.
Le BOSS a précisé qu’il n’y avait pas d’identité de principe entre les deux primes versées. Ce qui, concrètement, signifie que le second dispositif :
* devra faire l’objet d’un nouvel accord ou d’une nouvelle décision unilatérale ;
* pourra évoluer dans son montant, sa modulation et ses conditions d’éligibilité.
La loi a aussi institué la possibilité prochaine d’affecter, intégralement ou partiellement, la PPV sur un plan d’épargne salarial ou sur un plan d’épargne retraite. Les sommes abondées seront alors exonérées d’impôt sur le revenu.
Bon à savoir
Cet abondement ne peut, pour l’heure, être envisagé. Un décret d’application, non publié à ce jour, doit encore définir le délai dont disposera le salarié pour activer cette option.
